Chômage et RER A

Pierre est jeune diplômé et il vient de décrocher son 1er emploi. Bravo Pierre!

Il n'a pas démérité: il a envoyé 200 candidatures, a régulièrement mis à jour son profil sur les réseaux sociaux, a passé 15 entretiens de recrutement.Mais voilà, son employeur a mis fin à sa période d'essai au bout d'un mois.

La cause? Il était en retard plus d'un jour sur deux.
"Des problèmes de réveil Pierre?". Non, il est juste usager du RER A.
Donc, il est en retard à cause d'un "malaise voyageur", de "divers incidents", d'un "signal d'arrêt d'urgence tiré", d'un "problème de signalisation",...

Pierre s'est plaint à la RATP et on lui a expliqué que le RER A est le train transportant le plus de personnes par jour en Europe :1,3 million ! Et "c'est complexe de faire voyager autant de gens sans incident".
OK, j'en prends bonne note mais Pierre repasse quand même par la case chômage.

De plus en plus de recruteurs parisiens demandent à leurs candidats leurs moyens de locomotion. S’ils mentionnent le RER A, une petite phrase apparaît dans le dossier « Point de vigilance : ponctualité (RER A) ». Voici comment 4 lettres deviennent un frein à l’emploi dans un pays où plus de 10% de la population active est sans emploi.

Que faire face à cette situation ? Demander à la SNCF et la RATP de revoir leur système ? Oui mais cela prendra beaucoup de temps.

Sinon, inspirons-nous des entreprises les plus à la pointe en matière de ressources humaines et fournissons des outils de travail mobiles pour que RER A ne rime plus avec perte de productivité.

Le recrutement digital se comprend mal

La semaine dernière un de mes amis Consultant Web m'expliquait qu'il se faisait chasser régulièrement par des chasseurs de têtes qui ne savaient pas ce qu'ils chassaient (Vous avez pu lire cette phrase sans accrocher? Vous n'avez donc pas besoin d'un orthophoniste ;-)).
En fait, il était systématiquement sollicité pour un poste dans le "Digital" et avait la nette impression que les consultants en recrutement ne savaient pas ce que c'était.

Aujourd'hui, l'engouement pour les profils digitaux ou numériques est très marqué. Ainsi, à l'heure où je publie cet article, Indeed, qui est un méta-moteur de recherche d'offres d'emploi, indique que plus de 23000 postes sont à pourvoir dans ces domaines en France. Leurs intitulés sont très variés: Consultant en transformation digitale, Community Manager, Chef de projet E-Commerce, Chargé de communication digitale,...et la liste n'en finit pas.
Mais qu'est-ce que le Digital? "C'est le numérique!". Ok mais alors qu'est-ce que le numérique? Vieux réflexe, je fonce vers ma bibliothèque et le Larousse me répond:" Adj. Qui relève des nombres, est représenté par un nombre". N'étant pas satisfait, je fais un petit détour sur Wikipédia: Et là, c'est le drame:

En fait, je ne trouve pas de définition claire mais je viens de vivre le Numérique: j'ai fait une recherche sur le Web pour trouver une information à diffuser sur mon blog.
Je définirais donc le Numérique/Digital (les 2 mots sont synonymes) comme l'insertion des moyens informatiques dans la société au travers de contenants (PC, tablettes, smartphones, écrans de TV, montres,...) et de contenus (Sites web, applications mobiles, publicités,...). Le Digital change notre façon de nous informer, de consommer, de nous soigner, de nous divertir, ... de vivre quoi.
De fait, les entreprises investissent dans ce domaine et recherchent les Talents qui leur permettront de s'adapter à la nouvelle donne.

Une fois cela établi, si mon client me demande de l'aider à recruter un profil digital, dans quelle direction aller?
Pour se repérer, voici plusieurs questions à poser:

- Qui est mon client?
Par là, nous souhaitons savoir quel est son secteur d'activité. En effet, la transformation digitale n'est pas de même nature dans la grande distribution (qui voudra, par exemple, connaître le parcours client dans ses magasins) et dans l'industrie pharmaceutique (qui mettra en place la traçabilité numérique de ses médicaments).
En outre, il est nécessaire d'analyser le département de l'entreprise qui recrute ce profil. Ainsi, une DSI va plutôt rechercher un profil technique alors que le Département Marketing souhaitera un expert de l'analyse de données numériques.

-  Quelle est la maturité de mon client dans le Digital?
En est-il aux prémices ou a-t-il déjà élaboré une stratégie numérique claire? Si le mouvement est récent dans l'entreprise, on cherchera des candidats capables de la conseiller sur la stratégie à mettre en oeuvre. Si on souhaite mettre en place une application mobile visant la dématérialisation de certains documents, on se tournera vers des profils spécialisés en développement mobile. Si on cherche à animer une communauté de clients, on cherchera un Community Manager expert en communication sociale et digitale.
Si...etc,etc.

- Quels sont les moyens accordés au Numérique par mon client?
En effet, les moyens ne seront pas les mêmes dans une PME traditionnelle ou chez un Groupe hôtelier international. Cela aura un impact fort sur les aspirations des candidats.

- Quels sont les enjeux de mon client?
Mobilité, analyse marketing, e-commerce, dématérialisation, communication,...?

Bien d'autres questions peuvent être posées mais ce qui est sûr c'est que ce travail de compréhension est nécessaire. Cependant, il est souvent insuffisant dans le Digital car nous constatons souvent un décalage entre les ambitions numériques et les réalités du terrain.
Ainsi, pour ne pas se tromper ou risquer de tromper des candidats, il faut investiguer à l'intérieur de l'organisation en utilisant son réseau relationnel ou en analysant les premiers retours des candidats rencontrés par le client.

En bref, le Digital est un animal polymorphe qui ne se laisse pas dompter facilement. Pour bien recruter, il va falloir passer de nombreux coup de fils aux clients et candidats.

Pour moi, pas de problème: Je suis passé chez Sosh! Toujours pas besoin d'un orthophoniste? ;-)

Recrutement IT: STOP aux mots-clés !

Souvenir  de mon début de carrière.

J'étais un tout jeune Ingénieur d'affaires fraîchement sorti de l'école et j'accompagnais une Responsable commerciale chez un de ses clients. Ce dernier nous expliqua qu'il cherchait un ingénieur développeur Java/J2EE pour une mission de 6 mois. Ainsi, nous repartîmes avec une description de poste assez précise que nous devions utiliser pour notre recherche. Assis côte-à-côte devant son PC connecté à la meilleure base de données de la place parisienne (toutes les ESN vous diront la même chose de la leur ;-)), j'assistais au drame.

Elle tapa dans sa base la totalité des mots-clés inscrits sur le document. Il y avait donc "Java", "J2EE", "Oracle", "SQL", "Struts", et plein d'autres termes que je trouvais barbares. Curieux, je lui demandais ce que signifiait "J2EE": "On s'en fiche! Le client veut du "J2EE", nous lui donnerons du "J2EE"!"

Une quarantaine de "profils" s'affichèrent sur notre écran mais seulement trois comportaient la totalité des mots-clés. Ainsi, elle récupéra les CVs et les joignit à un mail qui indiquait au client le tarif journalier de chaque prestataire et la disponibilité de ces derniers.

Métier facile ! N'est-ce pas?

Restant sur ma faim, j'eus une petite discussion avec le Directeur Technique pour comprendre ce que nous avions cherché. Au final, il m'expliqua le rôle exacte d'un développeur et la signification des fameux "mots-clés". Il m'apprit également que le mot "Oracle" n'était pas si important dans notre recherche. En effet, le client souhaitait un développeur qui sache interroger une base de données Oracle en utilisant le langage SQL. De fait, nous avions peut-être mis le candidat idéal de côté sans le savoir.

Quelques années ont passé et je constate encore trop souvent le règne du "mot-clé" qui n'ouvre que partiellement la porte du succès et fait souvent passer les consultants en recrutement pour des ânes aux yeux des clients et des candidats.

Alors, par pitié, DÉPASSONS LES MOTS-CLES!!

Cela signifie:

- Comprendre ce que l'on cherche.

Même si nous ne serons probablement jamais ingénieur en informatique, il est à la portée de tous de comprendre les grandes lignes des problématiques IT de nos clients.

Ainsi, nous améliorerons nos recherches à double titre. D'une part, en accordant moins d'importance aux mots-clés inutiles. D'autre part, en trouvant de nouveaux termes qui ouvriront la porte à de nouvelles candidatures pertinentes.

- Avoir conscience que l'on cherche des candidats et pas des "profils".

En effet, les mots-clés sur un CV donnent des indices (pas des preuves!) quant aux compétences techniques des candidats. Cependant, nos clients ne cherchent pas des robots mais des hommes/femmes ayant également une personnalité et des qualités relationnelles apportant de la valeur à l'entreprise. Même en IT, le savoir-être est déterminant sur le court, le moyen et le long-terme.

Au XVII ème siècle, un certain Nicolas Boileau (même pas un architecte Java le gars!) affirmait: "Ce qui se conçoit bien s'énonce clairement. Et les mots pour le dire arrivent aisément."

Alors, nous n'aurons peut-être jamais sa superbe coupe de cheveux ;-) mais ayons la curiosité d'en savoir toujours plus sur nos métiers. Pour nous, nos clients et nos candidats.